Os 4 tipos de cultura organizacional são recursos estratégicos para atrair e reter talentos

Os 4 tipos de cultura organizacional são recursos estratégicos para atrair e reter talentos

Cultura organizacional é como é chamado o conjunto de hábitos e crenças que se firmam por meio de normas, valores e atitudes compartilhados pelas pessoas que fazem parte da organização, e que por isso mesmo, geram uma expectativa de que suas ações serão baseadas nesse conjunto de hábitos e crenças. Conheça os 4 tipos de cultura organizacional, e saiba por que eles são recursos estratégicos para atrair e reter talentos para a sua empresa.

Mas, antes de falarmos sobre cultura organizacional, vamos falar um pouco sobre cultura, e porque ela é um recurso estratégico tão valioso para equipes, empresas e até países.

O que é uma cultura

De um modo geral, cultura é um complexo que inclui conhecimentos, crenças, moral, regras e costumes e todos os outros hábitos adquiridos pelas pessoas como membros de um determinado grupo, que faz parte da sociedade.

Embora grandes grupos populacionais, como os habitantes de países, estados, cidades, bairros outros grupos específicos, delimitados geograficamente, ou por outros fatores, tendem a ter comportamentos e formas de pensar em comum que os caracterize como pertencentes a uma única cultura, grupos menores dentro deles podem ter também formas de agir e pensar em comum, que formam culturas específicas, ou subculturas.

O que é a cultura organizacional.

Quando falamos em cultura organizacional, estamos falando de todos esses fatores, mas relacionados aos indivíduos ou grupos pertencentes uma determinada empresa ou organização.

Em outras palavras, se uma empresa tem uma determinada cultura organizacional, as pessoas e equipes que fazem parte dessa empresa tem um certo jeito de fazer as coisas, que inclui tomar decisões, resolver problemas, fechar negócios e mediar conflitos, entre outros.

Como se forma uma cultura

Uma cultura se forma a partir de interação social constante entre os indivíduos de uma comunidade ou sociedade, que a partir das necessidades humanas, moldam e criam os padrões de comportamento e geram uma determinada estrutura e organização social.

Choque cultural

É importante lembrar que as culturas não são estanques. Quando indivíduos de culturas diferentes se encontram, é possível que eles influenciam mutuamente, embora essa influência nem sempre seja totalmente harmônica e imperceptível, havendo diversas fases do choque cultural, que vão de uma espécie de lua de Mel, quando todas as diferenças parecem positivas até as crises, conflitos e finalmente o ajuste e a adaptação.

Os 4 tipos de cultura organizacional: Baseada em poder, pessoas, tarefas e papéis

Definido o que é uma cultura, vamos falar dos 4 tipos de cultura organizacional mais comuns, que são baseadas em poder, pessoas, tarefas e papéis, e porque eles são recursos estratégicos para atrair talentos.

Cultura de poder:

Nesse tipo de cultura organizacional, que é muito comum em empresas pequenas e mais hierarquizadas, o poder é centralizado e concentrado nas figuras de liderança, geralmente o dono, que está no topo de uma pirâmide hierárquica.

Como detentor de todo o poder, o dono estabelece todas as características do negócio, positivas e negativas. E, mesmo que a organização cresça, se forma um centro gravitacional de poder em torno do dono. Quando mais próximo um colaborador da organização está desse centro, mais poderoso ele também se torna.

Como uma característica positiva de uma cultura de poder, o dono geralmente é uma pessoa que conhece o seu negócio e tem uma personalidade empreendedora. Mas, como uma característica negativa, ele tende a centralizar todas as decisões, limitando a autonomia dos colaboradores.

Cultura de pessoas:

Como o próprio nome diz, uma cultura de pessoas é voltada para o coletivo. Empresas com esse tipo de cultura organizacional buscam valorizar seus colaboradores independentemente de suas funções e se seu lugar na escala hierárquica.

Em empresas com uma cultura organizacional baseada em pessoas, políticas de incentivo são ferramentas comuns para atrair e reter talentos, com base na perspectiva do crescimento profissional.

Cultura de Tarefas

Nesse tipo de cultura organizacional, o foco é nos projetos específicos, ou seja, nas tarefas. Logo, os colaboradores com o maior nível de autonomia serão aqueles que estiverem encarregados de liderar determinados projetos.

A cultura de tarefas privilegia o trabalho em equipe, a autonomia e consequentemente, a criatividade, criando um ambiente que aumenta a motivação dos colaboradores que têm essa característica.

Porém, em uma empresa com muitos processos, monitorar várias equipes com tarefas paralelas pode ser bem mais trabalhoso.

Cultura de papéis

Nesse tipo de cultura organizacional, o foco é determinado pelo papel que o colaborador deve desempenhar, de acordo com a função ou cargo que lhe foi designada, não sobrando espaço de manobra para flexibilização ou inovação.

A cultura de papéis tem como característica negativa estimular uma certa acomodação, em que um colaborador se contenta em fazer única e exclusivamente a sua parte, o trabalho que lhe cabe naquele momento.

Como criar uma cultura organizacional

Criar uma cultura organizacional não é algo que se consiga fazer de uma maneira simples e rápida. Primeiramente, porque, mesmo quando uma empresa decide que quer implantar um determinado tipo de cultura, essa implantação não se dá automaticamente.

Ela depende de as pessoas, que têm suas próprias particularidades e motivações, introjetarem essa cultura no seu modo de pensar e agir dentro da organização. Principalmente se esse não for o modo como elas pensariam e agiriam normalmente, fora da empresa.

Para criar uma cultura organizacional, a melhor forma é definir com clareza e seriedade a missão, a visão e os valores da empresa, comunicá-los a todos de forma clara e ser coerente, agir de acordo com eles, dando o exemplo. Conheça os 4 fatores de sucesso para a implantar uma cultura organizacional em sua empresa:

Coerência:

Não adianta ter um determinado tipo de cultura definido de maneira implícita ou explícita na missão, visão e valores, e não se pautar por ela. Serão apenas palavras vazias. Aliás, estudos mostram que a coerência com os próprios discurso e valores é um dos instrumentos de persuasão ,  e consequente, de liderança, mais eficientes.

Tenha uma estratégia de comunicação da cultura organizacional

Para que a cultura organizacional seja propaganda, ela deve ter uma estratégia de comunicação, e como toda mensagem, para atingir seu objetivo, ela deve ter alcance e recorrência. Então, utilize todos os meios físicos e digitais para divulgar os valores dessa cultura, dos cartazes afixados nas paredes às redes sociais da empresa e até os grupos de WhatsApp.

O exemplo deve vir da liderança

Dizem que educar pelo exemplo é uma das melhores formas, se não a melhor. E incutir valores de uma cultura organizacional nos membros de uma equipe não deixa de ser um processo educacional.

Já falamos sobre a força da coerência, e nenhuma forma de comunicação demonstra mais coerência do que uma liderança que tem um discurso e uma linha de ação alinhada com os valores e princípios da cultura organizacional.

Use a cultura organizacional para atrair e reter talentos

A contratação mais cara que existe é a contratação errada. E, segundo headhunters, boa parte das contratações que deram errado, que geraram demissões pedidas ou provocadas aconteceram por não adequação à cultura da empresa. Essa é uma das razões que faz com que, muitas vezes, um profissional que tem um grande potencial, ou até uma competência comprovada, não consegue entregar a performance que se espera dele.

Mas isso não significa que as empresas devam simplesmente aceitar isso como um fato da vida. É possível utilizar a cultura organizacional como um fator de atração, para ter a pessoa certa, no lugar e momento certos, garantindo a contratação com a melhor relação entre o custo e o benefício: A de um profissional que trabalha com um alto grau de satisfação, motivação, e até felicidade, porque seus valores estão alinhados com os da organização.

Como escolher a melhor cultura organizacional, na vida real?

Como podemos observar, os tipos de cultura organizacional são bastante diferentes entre si. Mas não podemos esquecer que eles são “tipos puros”, construções teóricas que utilizamos para poder explicar conceitos, que muitas vezes, na vida real, se misturam, porque as organizações não são feitas somente de processos e regras, mas de pessoas, com backgrounds culturais e momentos de vida diferentes.

O quanto cada um desses tipos pesa na construção da cultura organizacional é o que dá a “personalidade”, ou cultura específica de cada empresa. E é isso que pode tornar uma empresa mais ou menos atrativas para determinados profissionais, fazendo da cultura organizacional um recurso estratégico para atrair e reter talentos

Empresas de setores diferentes tendem a ter culturas organizacionais diferentes

Da mesma maneira, empresas de setores diferentes, que atuam em diferentes indústrias, tendem a ter culturas diferentes, porque, dependendo do seu ramo de atividade, existem fatores que irão torná-las mais ou menos competitivas.

Uma fábrica de produtos extremamente padronizados, por exemplo, que precisa diminuir custos operacionais para ter ganhos de produtividade, deve se focar em processos mais eficientes. E isso vai influir diretamente na sua cultura organizacional.

Por outro lado, uma agência de comunicação e marketing, onde o elemento criativo é produto que ela entrega ao mercado, e por mais que existam inteligências artificiais, ainda depende do fator humano, em que cada pessoa tem o seu ritmo criativo, dificilmente poderia ter a mesma cultura organizacional que uma fábrica de produtos altamente padronizados.

Fase de maturidade da empresa é um fator importante na atração e retenção de talentos.

Um ponto interessante, mas pouco abordado quando se fala da cultura organizacional como um recurso estratégico para atrair e reter talentos é a fase de maturidade em que a empresa está.

Quando descrevemos os 4 tipos de cultura organizacional, baseada em poder, pessoas, tarefas e papéis, é muito provável que você, como alguém que quer se sentir feliz e realizado com sua profissão, tenha se visto trabalhando em uma empresa com a cultura baseada mais em pessoas ou tarefas, do que em poder ou papéis.

Mas não podemos esquecer que as grandes corporações começaram como empresas pequenas, baseadas na visão de um fundador, e que tinham uma cultura baseada em poder em torno deles.

Podemos dar vários exemplos, de vários países, mas vamos prestar atenção em um específico, o da Apple, uma das mais inovadoras empresas em atividade e uma das marcas mais valiosas do mundo, porque tem um posicionamento muito definido na mente dos consumidores.

Mas mesmo a Apple já foi o que nós chamamos hoje de start up, em que todo o seu valor vinha de um cultura de poder em torno de Steve Jobs, que, segundo alguns dizem, tinha uma personalidade que poderia ser descrita como “difícil”. Se esses boatos forem verdadeiros, trabalhar ao lado dele não era um desafio dos mais fáceis. Mas as oportunidades de aprendizado devem ter sido imensas, para quem esteve à altura do desafio.

geram uma expetativa de que suas ações serão baseadas nesse conjunto de hábitos e crenças. Conheça os 4 tipos de cultura organizacional, e saiba porque eles são recursos estratégicos para atrair e reter talentos para a sua empresa.

Mas, antes de falarmos sobre cultura organizacional, vamos falar um pouco sobre cultura, e porque ela é um recurso estratégico tão valioso para equipes, empresas e até países.

O que é uma cultura

De um modo geral, cultura é um complexo que inclui conhecimentos, crenças, moral, regras e costumes e todos os outros hábitos adquiridos pelas pessoas como membros de um determinado grupo, que faz parte da sociedade.

Embora grandes grupos populacionais, como os habitantes de países, estados, cidades, bairros outros grupos específicos, delimitados geograficamente, ou por outros fatores, tendam a ter comportamentos e formas de pensar em comum que os caracterize como pertencentes a uma única cultura, grupos menores dentro deles podem ter também formas de agir e pensar em comum, que formam culturas específicas, ou subculturas.

O que é a cultura organizacional.

Quando falamos em cultura organizacional, estamos falando de todos esses fatores, mas relacionados aos indivíduos ou grupos pertencentes uma determinada empresa ou organização.

Em outras palavras, se uma empresa tem uma determinada cultura organizacional, as pessoas e equipes que fazem parte dessa empresa tem um certo jeito de fazer as coisas, que inclui tomar decisões, resolver problemas, fechar negócios e mediar conflitos, entre outros.

Como se forma uma cultura

Um cultura se forma a partir de interação social constante entre os indivíduos de uma comunidade ou sociedade, que a partir das necessidades humanas, moldam e criam os padrões de comportamento e geram uma determinada estrutura e organização social.

Choque cultural

É importante lembrar que as culturas não são estanques. Quando indivíduos de culturas diferentes se encontram, é possível que eles influenciem mutuamente, embora essa influência nem sempre seja totalmente harmônica e imperceptível, havendo diversas fases do choque cultural, que vão de uma espécie de Lua de Mel, quando todas as diferenças parecem positivas até as crises, conflitos e finalmente o ajuste e a adaptação.

Os 4 tipos de cultura organizacional: Baseada em poder, pessoas, tarefas e papéis

Definido o que é uma cultura, vamos falar dos 4 tipos de cultura organizacional mais comuns, que são baseadas em poder, pessoas, tarefas e papéis, e porque eles são recursos estratégicos para atrair talentos.

Cultura de poder:

Nesse tipo de cultura organizacional, que é muito comum em empresas pequenas e mais hierarquizadas, o poder é centralizado e concentrado nas figuras de liderança, geralmente o dono, que está no topo de uma pirâmide hierárquica.

Como detentor de todo o poder, o dono estabelece todas as características do negócio, positivas e negativas. E, mesmo que a organização cresça, se forma um centro gravitacional de poder em torno do dono. Quando mais próximo um colaborador da organização está desse centro, mais poderoso ele também se torna.

Como uma característica positiva de uma cultura de poder, o dono geralmente é uma pessoa que conhece o seu negócio e tem uma personalidade empreendedora. Mas, como uma característica negativa, ele tende a centralizar todas as decisões, limitando a autonomia dos colaboradores.

Cultura de pessoas:

Como o próprio nome diz, uma cultura de pessoas é voltada para o coletivo. Empresas com esse tipo de cultura organizacional buscam valorizar seus colaboradores independentemente de suas funções e se seu lugar na escala hierárquica.

Em empresas com uma cultura organizacional baseada em pessoas, políticas de incentivo são ferramentas comuns para atrair e reter talentos, com base na perspectiva do crescimento profissional.

Cultura de Tarefas

Nesse tipo de cultura organizacional, o foco é nos projetos específicos, ou seja, nas tarefas. Logo, os colaboradores com o maior nível de autonomia serão aqueles que estiverem encarregados de liderar determinados projetos.

A cultura de tarefas privilegia o trabalho em equipe, a autonomia e consequentemente, a criatividade, criando um ambiente que aumenta a motivação dos colaboradores que têm essa característica.

Porém, em uma empresa com muitos processos, monitorar várias equipes com tarefas paralelas pode ser bem mais trabalhoso.

Cultura de papéis

Nesse tipo de cultura organizacional, o foco é determinado pelo papel que o colaborador deve desempenhar, de acordo com a função ou cargo que lhe foi designada, não sobrando espaço de manobra para flexibilização ou inovação.

A cultura de papéis tem como característica negativa estimular uma certa acomodação, em que um colaborador se contenta em fazer única e exclusivamente a sua parte, o trabalho que lhe cabe na            quele momento.

Como criar uma cultura organizacional

Criar uma cultura organizacional não é algo que se consiga fazer de uma maneira simples e rápida. Primeiramente, porque, mesmo quando uma empresa decide que quer implantar um determinado tipo de cultura, essa implantação não se dá automaticamente.

Ela depende de as pessoas, que têm suas próprias particularidades e motivações, introjetarem essa cultura no seu modo de pensar e agir dentro da organização. Principalmente se esse não for o modo como elas pensariam e agiriam normalmente, fora da empresa.

Para criar uma cultura organizacional, a melhor forma é definir com clareza e seriedade a missão, a visão e os valores da empresa, comunicá-los a todos de forma clara e ser coerente, agir de acordo com eles, dando o exemplo. Conheça os 4 fatores de sucesso para a implantar uma cultura organizacional em sua empresa:

Coerência:

Não adianta ter um determinado tipo de cultura definido de maneira implícita ou explícita na missão, visão e valores, e não se pautar por ela. Serão apenas palavras vazias. Aliás, estudos mostram que a coerência com os próprios discurso e valores é um dos instrumentos de persuasão ,  e consequente, de liderança, mais eficientes.

Tenha uma estratégia de comunicação da cultura organizacional

Para que a cultura organizacional seja propagada, ela deve ter uma estratégia de comunicação, e como toda mensagem, para atingir seu objetivo, ela deve ter alcance e recorrência. Então, utilize todos os meios físicos e digitais para divulgar os valores dessa cultura, dos cartazes afixados nas paredes às redes sociais da empresa e até os grupos de WhatsApp.

O exemplo deve vir da liderança

Dizem que educar pelo exemplo é uma das melhores formas, se não a melhor. E incutir valores de uma cultura organizacional nos membros de uma equipe não deixa de ser um processo educacional.

Já falamos sobre a força da coerência, e nenhuma forma de comunicação demonstra mais coerência do que uma liderança que tem um discurso e uma linha de ação alinhada com os valores e princípios da cultura organizacional.

Use a cultura organizacional para atrair e reter talentos

A contratação mais cara que existe é a contratação errada. E, segundo headhunters, boa parte das contratações que deram errado, que geraram demissões pedidas ou provocadas aconteceram por não adequação à cultura da empresa. Essa é uma das razões que faz com que, muitas vezes, um profissional que tem um grande potencial, ou até uma competência comprovada, não consegue entregar a performance que se espera dele.

Mas isso não significa que as empresas devam simplesmente aceitar isso como um fato da vida. É possível utilizar a cultura organizacional como um fator de atração, para ter a pessoa certa, no lugar e momento certos, garantindo a contratação com a melhor relação entre o custo e o benefício: A de um profissional que trabalha com um alto grau de satisfação, motivação, e até felicidade, porque seus valores estão alinhados com os da organização.

Como escolher a melhor cultura organizacional, na vida real?

Como pudemos observar, os tipos de cultura organizacional são bastante diferentes entre si. Mas não podemos esquecer que eles são “tipos puros”, construções teóricas que utilizamos para poder explicar conceitos, que muitas vezes, na vida real, se misturam, porque as organizações não são feitas somente de processos e regras, mas de pessoas, com backgrounds culturais e momentos de vida diferentes.

O quanto cada um desses tipos pesa na construção da cultura organizacional é o que dá a “personalidade”, ou cultura específica de cada empresa. E é isso que pode tornar uma empresa mais ou menos atrativas para determinados profissionais, fazendo da cultura organizacional um recurso estratégico para atrair e reter talentos

Empresas de setores diferentes tendem a ter culturas organizacionais diferentes

Da mesma maneira, empresas de setores diferentes, que atuam em diferentes indústrias, tendem a ter culturas diferentes, porque, dependendo do seu ramo de atividade, existem fatores que irão torná-las mais ou menos competitivas.

Uma fábrica de produtos extremamente padronizados, por exemplo, que precisa diminuir custos operacionais para ter ganhos de produtividade, deve se focar em processos mais eficientes. E isso vai influir diretamente na sua cultura organizacional.

Por outro lado, uma agência de comunicação e marketing, onde o elemento criativo é produto que ela entrega ao mercado, e por mais que existam inteligências artificiais, ainda depende do fator humano, em que cada pessoa tem o seu ritmo criativo, dificilmente poderia ter a mesma cultura organizacional que uma fábrica de produtos altamente padronizados.

Fase de maturidade da empresa é um fator importante na atração e retenção de talentos.

Um ponto interessante, mas pouco abordado quando se fala da cultura organizacional como um recurso estratégico para atrair e reter talentos é a fase de maturidade em que a empresa está.

Quando descrevemos os 4 tipos de cultura organizacional, baseada em poder, pessoas, tarefas e papéis, é muito provável que você, como alguém que quer se sentir feliz e realizado com sua profissão, tenha se visto trabalhando em uma empresa com a cultura baseada mais em pessoas ou tarefas, do que em poder ou papéis.

Mas não podemos esquecer que as grandes corporações começaram como empresas pequenas, baseadas na visão de um fundador, e que tinham uma cultura baseada em poder em torno deles.

Podemos dar vários exemplos, de vários países, mas vamos prestar atenção em um específico, o da Apple, uma das mais inovadoras empresas em atividade e uma das marcas mais valiosas do mundo, porque tem um posicionamento muito definido na mente dos consumidores.

Mas mesmo a Apple já foi o que nós chamamos hoje de start up, em que todo o seu valor vinha de um cultura de poder em torno de Steve Jobs, que, segundo alguns dizem, tinha uma personalidade que poderia ser descrita como “difícil”. Se esses boatos forem verdadeiros, trabalhar ao lado dele não era um desafio dos mais fáceis. Mas as oportunidades de aprendizado devem ter sido imensas, para quem esteve à altura do desafio.