O mundo está em constante mudança, às quais o universo corporativo precisa se adaptar. Um dos vetores mais poderosos dessas mudanças, a tecnologia, facilita a vida, e resolve problemas antigos. Mas também cria novos, assim como novas necessidades e angústias, que as pessoas precisam se adaptar. Ajudar essa adaptação, mudando comportamentos e paradigmas é o motivo de se implementar programas de coaching e mentoring nas empresas.
O que é coaching e mentoring.
Coaching é um processo no qual, através de uma metodologia específica, que deve ser aplicada por um profissional qualificado, o coach desenvolve uma série de competências e habilidades valiosas para a vida profissional e pessoal de quem ele está atendendo, o coachee. Já o mentoring, ou mentoria, consiste em uma pessoa mais experiente em algum assunto orientar e aconselhar outra pessoa, menos experiente nesse determinado assunto.
A diferença entre Coaching e Mentoring
O objetivo do coaching é alcançar metas e objetivos, que podem incluir desenvolver conhecimentos e competências. No caminho desse desenvolvimento, a pessoa se depara com barreiras e crenças limitantes, e o papel do Coach é conduzir o coachee a chegar às suas próprias conclusões e decidir, ou não, como superar essas barreiras e crenças, sem, entretanto, fornecer respostas prontas ou fazer julgamentos.
Já o objetivo do mentoring é transferir conhecimento. Um mentor é como um padrinho, que assume o papel de orientar e ensinar. É uma diferença relativamente sútil, mas bastante significativa, porque o mentor pode e deve assumir o papel de dar conselhos diretos e objetivos, que o coach não pode. Estabelecida essa diferença, entendemos porque um mentor pode recorrer às técnicas de coaching, mas o contrário não é verdadeiro.
Como o avanço tecnológico mudou o mundo e as empresas
Nos último 50 anos, o avanço tecnológico aposentou as máquinas de escrever para colocar nos escritórios computadores pessoais, notebooks, smartphones e outros gadgets. As planilhas de Excel tornaram o papel uma formalidade, e a Inteligência Artificial e Machine Learning vão tomando o lugar da análise de dados com intervenção humana rapidamente. Com os bancos 100% digitais e criptomoedas, quantas profissões foram criadas, extintas ou transformadas?
O efeito de todos esses avanços tecnológicos nas empresas é que , para sobreviver ao que Schwab (2016) chamou de Quarta Revolução Industrial, elas devem ser capazes de quebrar paradigmas e se adaptar rapidamente às mudanças, o que inclui altas expectativas em relação à gestão de pessoas, eficiência operacional e atingimento de metas. Por isso, do mesmo jeito que as empresas, também as pessoas se transformam e são transformadas.
As empresas buscam a eficiência e diferenciação, para fugir da comoditização e aferir melhores margens de lucratividade e sobrevivência. E as pessoas buscam cada vez mais uma melhor qualidade de vida e adaptação às competências requeridas para o trabalho do século XXI. Desta forma, a relação entre empregados e empregadores também sofre mudanças relevantes. E constantes.
Como a gestão de RH reagiu às mudanças nas relações entre empregadores e empregados.
A gestão de RH tem agido para valorizar o capital humano, o que tem feito aumentar nas empresas a ênfase na atração, retenção e desenvolvimento de líderes. Porém, nem sempre a gestão está condizente com a missão da empresa. A necessidade de transformação das áreas de recursos humanos, de forma estratégica, trouxe a incorporação de novos modelos e práticas, que abriram as portas para os modismos gerenciais.
Segundo Brian Kropp, vice-presidente e líder de práticas de RH da Gartner, os executivos precisam, com urgência, compreender profundamente os objetivos das companhias em que atuam e ajudar os CEOs a atingi-los. Kropp cita uma pesquisa da Gartner onde mostra que 60% dos CEOs estão repensando a função do RH, porque querem um líder que atue em todas as frentes da empresa, participando efetivamente do negócio.
Alinhamento da Gestão com a missão e os valores da empresa são fundamentais.
O alinhamento da gestão com a missão e os valores da empresa é necessário para manter a competitividade e garantir a conquista dos objetivos. Por isso, as ferramentas gerenciais acabam ganhando destaque. Mas sem a correta definição de objetivos e a adoção das metodologias adequadas, existe uma grande chance de fracasso dos programas de transformação organizacional.
E, para tornar as coisas mais confusas, em um mundo em que as transformações são muito rápidas, o que realmente é inovação, e o que não passa de um simples modismo, se torna mais difícil de distinguir.
Nesse cenário, coaching e mentoring surgem como alternativas eficazes para auxiliar na mudança do comportamento organizacional, tanto coletivo como individual, ajudando não somente as corporações, mas as equipes e principalmente as pessoas, a trilhar um caminho de sucesso. Por isso, o coaching e o mentoring se tornaram populares no mundo corporativo, levando muitas empresas a buscar profissionais para exercer esta prática em seu ambiente.
Programas de coaching e mentoring são adotados nas melhores empresas
Nos Estados Unidos, aproximadamente 70% das 500 maiores empresas oferecem algum tipo de programa formal de mentoria para os seus funcionários (GUTNER, 2009). Já no Brasil, de acordo com a pesquisa FEEx – FIA, Employee Experience (edição 2020), dentre as empresas listadas entre os 100 Lugares Incríveis Para se Trabalhar, 55% oferecem mentoria.
Coaching e mentoring no Brasil
A Sociedade Brasileira de Coaching já formou mais de 45 mil coaches, que atendem mais de 3 mil empresas e possuem mais de 1.1 milhões de seguidores em suas redes sociais, e em seu site cita uma pesquisa da PUC – Campinas , divulgada pela revista Você S/A, na qual 10 executivos, após passarem por um processo de coaching em sua totalidade, perceberam ganhos de:
- Produtividade;
- Organização;
- Melhoria no ambiente e relacionamento no trabalho;
- Aperfeiçoamento de sua capacidade de ouvir;
- Melhora na flexibilidade;
- Melhor aceitação das mudanças;
- Evolução na capacidade de relacionamento;
Como funciona o processo de coaching e mentoring
O processo de coaching e mentoring começa com um diagnóstico adequado. Ele não garante o sucesso dos processos, mas minimiza as chances de fracasso. Ou seja, é condição necessária, mas não suficiente.
O sucesso de um programa transformacional, utilizando ferramentas gerenciais de coaching e mentoring, depende da escolha de uma metodologia adequada, de uma estratégia bem definida e sobretudo do correto alinhamento e compromisso entre a empresa, a consultoria, os gestores e os coachees e mentorados.
Uma vez escolhida a metodologia de coaching e mentoring, definido se o programa será interno ou com uma consultoria externa, os envolvidos devem entender o contexto e os desafios no sentido de facilitar o alinhamento e a definição de objetivos específicos, além da forma de execução e do plano de ação.
O entendimento do contexto consiste em verificar os propósitos da empresa, suas expectativas em relação aos seus colaboradores, sua posição de mercado, suas estratégias comerciais e sua filosofia de trabalho. Consiste, também, em se posicionar na atração e retenção, e desenvolvimento de talentos. Outro ponto a ser analisado é a maneira como seus dirigentes decidem sobre seus planos de ação, e como elas são passadas para as equipes.
Objetivos estratégicos devem ser bem definidos e validados pelo grupo diretivo. Partindo dos objetivos, a metodologia deve ser definida de acordo com as necessidades transformacionais, podendo variar de individuo para individuo ou de grupo para grupo. Responsabilidades devem ser atribuídas e monitoradas para o bom andamento do processo.
Plano de Ação
O plano de ação deverá ser definido como uma ferramenta de gestão, sendo a base para controlar as ações e verificar se estão condizentes com o objetivo. Existem ambientes organizacionais mais propícios do que outros em relação ao desenvolvimento de processos de aprendizagem, e a gestão precisa estar à altura da missão da empresa, assim como o planejamento e definição de metodologias precisam considerar:
- Cultura organizacional;
- Clima organizacional;
- Relacionamento entre o coach e coachee ou mentor e mentorado;
- Relação entre os programas de coaching e mentoring, se ambos forem implantados;
- Políticas de gestão de pessoas;
- Prazo esperado para avaliação dos resultados.
Riscos e desafios dos processos de coaching e mentoring
Há riscos inerentes aos processos de coaching e mentoring que exigem atenção da alta gerência, sendo os principais a escolha inadequada por um dos processos, a falta de clareza quanto aos propósitos, a indisponibilidade subjetiva de um dos envolvidos, a falta de habilidade do coach ou do mentor e a expectativa por resultados de curto prazo usando uma ferramenta cuja eficácia é comprovada no médio e longo prazos.
Fatores de sucesso para os processos de coaching e mentoring
Entre os fatores de sucesso, podemos citar aprendizagem permanente, abertura à receber a ajuda de uma consultoria externa, inclusão do programa como um dos treinamentos da empresa, conhecimento da cultura organizacional e administração da resistência à mudança e dos conflitos geracionais, que explicaremos à seguir,
Foco na aprendizagem permanente
A aprendizagem permanente é essencial para o aprimoramento pessoal e sobretudo para a criação de novos líderes já adaptados à cultura da empresa. Também favorece a visão de longo prazo, uma vez que que programas de aprendizagem exigem certo tempo para que os efeitos sejam sentidos.
Abertura à possibilidade de uma consultoria externa
Outro fator de sucesso para o desenvolvimento do processo de coaching e mentoring é a abertura para que uma consultoria externa auxilie no programa. O fato de ter uma ajuda externa é considerado como positivo tanto pela questão da neutralidade, quanto pela disponibilidade de tempo, segundo uma pesquisa realizada por Rocha-Pinto e Snaiderman (2014).
Considerar o coaching e o mentoring formas de treinamento complementares
Considerar o coaching e o mentoring formas de treinamento foi tema do estudo de caso e Constantino de Carvalho Oliveira Neto e Jader Cristino de Souza-Silva (2017), como uma excelente fonte de aprendizagem organizacional e uma alternativa factível de promoção do intercâmbio de conhecimentos, experiências, vivências e expertises, tão importantes para o aprimoramento individual e da competitividade empresarial.
Pessoas costumam ter treinadores durante suas práticas de esporte, porém não é costume ter um treinador para a vida pessoal ou profissional. Isso me leva a reflexão de como os esportes estão relacionados ao mundo corporativo e profissional.
Assim como nos esportes, no mundo corporativo é necessário ter disciplina, foco, motivação, persistência e objetivos claros. É importante ter um plano de ação para alcançar os objetivos e estabelecer metas e rotinas para alcançá-los.
Conhecimento da cultura organizacional
Considerando que a cultura é um forte elemento influenciador para o desenvolvimento do processo de coaching e mentoring organizacional, é necessária uma clara diretriz da alta administração quanto aos objetivos corporativos, como as necessidades transformacionais e a conscientização dos gerentes quanto à necessidade das mudanças para a continuidade do negócio, sendo este um diferencial competitivo e oferecendo oportunidades pessoais.
A partir desta diretriz, a organização deve estabelecer as práticas de coaching e mentoring para os líderes e colaboradores de acordo com as necessidades e metas da organização. É importante que haja um alinhamento entre os envolvidos, com o propósito de atingir os resultados desejados.
Administração da resistência à mudança
É normal que organizações em transformação enfrentem resistência às mudanças e aos choques culturais, especialmente quando eles afetam o clima organizacional. Então, existe uma necessidade de maior atenção a fatores pessoais e ações adequadas para ultrapassar obstáculos.
Algumas estratégias podem ajudar a lidar com a resistência às mudanças e às diferenças culturais:
- Comunicação: Uma boa comunicação é fundamental para gerenciar a resistência às mudanças. É importante que a comunicação seja clara e objetiva, incluindo todos os aspectos da mudança.
- Compromisso: É importante que os líderes e os membros da equipe se comprometam com a mudança para que ela seja bem-sucedida. Isso significa que eles devem demonstrar uma postura positiva e comprometida com a mudança, bem como criar um ambiente de colaboração.
- Compreensão: É importante que os líderes compreendam as diferenças culturais que podem afetar a mudança. Isso significa ter um conhecimento sobre como as culturas e valores de cada pessoa podem afetar sua reação à mudança.
- Adaptabilidade: As organizações devem ser flexíveis e adaptáveis às mudanças. Isso significa que eles devem ser abertos ao feedback e às inovações, bem como aproveitar as oportunidades para melhorar a eficácia da organização.
- Reconhecimento: Os líderes devem reconhecer que as pessoas têm diferentes preferências e abordagens à mudança. É importante que eles forneçam oportunidades para que as pessoas sejam ouvidas e compreendam os objetivos da mudança.
Atenção às diferenças geracionais
Hoje temos, na maioria das empresas, quatro gerações trabalhando no mesmo ambiente. Temos a geração dos baby boomers, que está na faixa de 76-57 anos; a geração X, na faixa de 56-37 anos; a geração Y, na faixa de 36-22 anos; e a geração Z, com até 21 anos e que está ingressando no mercado de trabalho (segundo a classificação brasileira das gerações).
A diversidade é recomendada, e as diferenças geracionais criam vantagens competitivas, quando existe cooperação. Mas o choque de gerações pode ser prejudicial para as empresas. O desafio dos processos de coaching e mentoring é unir estas gerações em um único objetivo, aproveitando as habilidades e os conhecimentos característicos de cada uma delas.
Implementação dos programas de coaching e mentoring
Programas de coaching e mentoring podem ser implementados para dar suporte ao alcance de resultados, a partir de metas estabelecidas durante o processo, assim como programas de mentoring podem ser implementados para ajudar um profissional iniciante a melhorar seu desempenho, exercer funções e desenvolver sua carreira.
O papel da organização é definir os objetivos, os tipos de metodologias a serem utilizadas e estabelecer a escolha dos coachees e mentorados que participarão do programa, levando-se em consideração necessidades individuais e potenciais.
O papel de cada parte nos programas de coaching e mentoring
Quando se fala em implementar programas de coaching e mentoring, para que eles funcionem, a gestão da organização, os coaches, mentores, coachees e mentoreados devem conhecer seus papéis no processo, e segui-los, para conseguir resultados.
Gestores: O papel dos gestores é possibilitar que os programas de coaching e mentoring tenham o suporte necessário para sua efetividade, com objetivos claros, de longo prazo e alinhados com a estratégia da empresa.
Coaches e Mentores: O papel do coach e do mentor é analisar e criar contingências específicas para que o aprendizado de habilidades necessárias ocorra.
Coachees e mentorados: O papel dos coachees e mentorados é estarem abertos a feedbacks e conscientes dos benefícios do programa, para que possam tirar o máximo proveito dele.
Habilidades necessárias para um coach
As habilidades pessoais básicas do coach estão relacionadas ao caráter, relacionamento, mediação, sabedoria, integração e ação. O coach eficaz deve saber gerenciar a tensão do cotidiano, desenvolver sua autoatenção e ter um criatividade para resolver os problemas.
As habilidades interpessoais dos coachs devem ser voltadas a desenvolver influência e canais de comunicação, para proporcionar apoio, motivar as pessoas, gerenciar conflitos e, por fim, modelar o caminho, inspirar uma visão compartilhada, desafiar o processo, habilitar as pessoas a agir e encorajar o coração.
Os coachees , por sua vez, devem manter uma postura ativa e participativa, trabalhando de forma dinâmica e com o envolvimento necessário para aproveitar o apoio e o suporte dado pelo coach.
O que é necessário para ser um mentor
O mentor deve ser um profissional com experiência, que possa transmitir conhecimento para o mentorado, e tenha capacidade de criar uma relação voluntária, ética, de confiança e respeito mútuo. Não deve trazer soluções prontas e sim facilitar o aprendizado a cada um dos desafios. Já o mentorado deve confiar no trabalho proposto, e enxergar na senioridade do mentor uma oportunidade de aprendizado.
Colocadas todas essas condições, o ambiente organizacional estará favorável para a adoção de programas de coaching e mentoring, com inúmeros ganhos e benefícios para a organização e para as pessoas.
Usar recursos internos ou contratar uma consultoria externa
Essa é uma decisão de cada empresa, que deve verificar se tem entre seus profissionais pessoas com qualificação para aplicar um programa de coaching e mentoring, e se é conveniente fazê-lo, em função de como é o relacionamento pessoal e profissional delas com as pessoas que serão seus coachees e mentorados.
Nesses casos, a adoção de um programa de coaching e mentoring, com a participação de uma consultoria externa contribui com uma assistência técnica de valor por ter a credibilidade e poder conquistar a confiança de todos os envolvidos, através de um processo ético e transparente, criando uma situação colaborativa de ganha-ganha, através do aproveitamento das sinergias que ajudarão no alcance de resultados.
Como medir os resultados de um programa de coaching e mentoring
Considerando que os ganhos em um programa de coaching e mentoring são de ordem pessoal e profissional, a mensuração dos resultados também tem um grau de subjetividade. Porém, podemos pontuar os benefícios que, a médio e longo prazo, irão agregar valor à organização, como desenvolvimento de competências, gestão de carreira, compartilhamento de conhecimentos, promoção de mudanças e socialização no ambiente de trabalho.
Entre as habilidades e competências desenvolvidas, e que agregam valor aos profissionais e à organização onde eles atuam, estão as chamadas soft skills, que, para entender, precisamos comparar com as hard skills.
Hard skills são habilidades que podem ser facilmente aprendidas e ensinadas, por meio de cursos e treinamentos tradicionais, como uma língua estrangeira ou conhecimentos operacionais e habilidades ligadas à tecnologia. Já as soft skills são mais difíceis de quantificar e reconhecer. Por serem habilidades ligadas diretamente às aptidões mentais de um indivíduo e à sua capacidade de lidar positivamente com fatores emocionais.
A importância das soft skills
Um programa de coaching e mentoring trabalhará para desenvolver soft skills que são de extrema importância, e cuja falta pode comprometer o desenvolvimento profissional. Fazendo uma comparação simples, uma pessoa competente é aquela que, quando aparecem as situações, tem a atitude, a habilidade e o conhecimento para lidar com elas.
Se, na mesma situação, uma pessoa passou por treinamentos tradicionais que deveriam capacitá-la a resolver essa mesma situação, e ela tem o conhecimento teórico, mas não tem a atitude e habilidade para colocar esse conhecimento em prática, e não consegue resolver o problema, ela não será considera competente.
Ao desenvolver as soft skills que permitem que os profissionais coloquem em prática seus conhecimentos e experiências, em prol de si mesmos, e, consequentemente, da organização, é um dos maiores benefícios dos programas de coaching e mentoring.
Programas de coaching e mentoring conectam competências individuais e organizacionais
As competências individuais alimentam as competências organizacionais importantes para se atingir os resultados e objetivos. Assim, o maior benefício para a implementação de um programa de coaching e mentoring é o desenvolvimento de competências individuais nas diversas áreas da vida de seus colaboradores que se submetem ao programa.
